|
Research background and theoretical foundations of  organizational culture پیشینه تحقیق و مبانی نظری فرهنگ سازمانی پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی
|
 |
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 60 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 48 |
پیشینه تحقیق ومبانی نظری فرهنگ سازمانی
تعداد صفحه : 48 در قالب ورد قابل ویرایش.
فهرست مطالب و بخشی از متن :
فرهنگ سازمانی
2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی
جدول 2-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی
2-3-3- تاریخچه فرهنگ سازمانی:
• جرارد هنریک هافستد
2-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی
2-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی
2-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی
2-3-5- آثار فرهنگ سازمانی
2-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی:
2-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی
2-3-7-1- مدل هریسون - هندی
2-3-7-2- مدل شاین
2-3-7-3- مدل شولز
2-3-7-4- مدل کویین و مک گرات
2-3-7-5- مدل دنیسون
2-3-7-6- مدل رابینز
2-3-7-7- مدل هافستد
2-3-7-8- مدل کوئین و روربا
2-3-7-9- مدل تطبیقی کوفای و همکاران
2-3-7-10- مدل اوریلی و کالدول
منابع فارسی:
منابع غیر فارسی:
فرهنگ سازمانی
یک سازمان همانند یک فرد دارای شخصیت است، شخصیتی که دارای ویژگی های انعطاف پذیری، محافظه کاری و نوآوری و... است. در سازمان کارکنان نسبت به یک الگوی خاص رفتاری با هم توافق می کنند و این همان فرهنگ سازمانی است. لذا، از آنجا که در هر سازمانی، فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه ی فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای هدایت و تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. به هر حال بالندگی سازمان به عنوان یک فرایند برنامه ریزی شده، با دگرگونی فرهنگ سازمانی برابر می باشد و هر گونه تغییرات و دگرگونی در سازمان بدون توجه به فرهنگ سازمانی، موثر واقع نمی شود . در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله فرهنگ سازمانی حاکم بر نیروی انسانی دارد . لذا در جهت تحقق اهداف سازمان و امکان خشنودی اعضاء آن، بر مدیران است تا فرهنگ سازمانی را شناخته و بر نحوه ی تاثیر آن بر سازمان آگاهی داشته باشند(فرهنگی،1380).
علاوه بر این فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان ها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راهکارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد.(شاین، 1383). با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتا رفتار افراد در محیط کاری موثر خواهد بود، می تواند عامل مهم در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی 1372).
2-3-2- تعاریف مختلف پیرامون فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین مفاهیم تئوریک در توسعه سازمانی است که بیشترین مطالعات روی آن انجام شده است. آژیفروک و بودوین[1] ادعا کرده اند معانی و تعاریف زیادی برای فرهنگ وجود دارد که در بین مردم رایج است اما در اصل یکی هستند.استروویق و اسمیت[2] معتقدند تعریف واژه فرهنگ سازمانی کار مشکلی است. از نظر هاروی و براون[3] تعریف فرهنگ سازمانی ترکیب پیچیده ای از مفاهیم مختلف است که عبارتند از زبان، لباس، الگوهای رفتاری، سیستم های ارزشی،احساسات، گرایشات، تعاملات و هنجارهای گروهی کارکنان در داخل سازمان که همان ارزش های اخلاقی مشترک بین کارکنان است که موجب تمیز سازمان ها از یکدیگر می شود.
کاسیکو[4] معتقد است فرهنگ سازمانی الگوهای فکری توسعه یافته به وسیله یک سازمان برای سازگاری با هر دو محیط داخلی و خارجی در قالب مفاهیم کلی دربرگیرنده فلسفه وجودی سازمان است که در آن مفاهیم کاربردی از قبیل کارمندیابی، جذب و بهسازی نیروی جدید، محتوای توسعه، داستان ها، افسانه ها و اسطوره ها، ابعاد قابل اندازه گیری عملکرد و ارزیابی و کنترل نامحسوس کارکنان توسط مدیران جهت تعیین افراد برای تصدی پست های کلیدی جای داده شده است. لذا با مرتبط ساختن تصمیمات پرسنلی به فاکتورهای فرهنگی، سازمان ها سعی دارند از وجود هسته ارزشی داخل سازمانی و انگیزه های درونی و استراتژیک کارکنان مطمئن شوند که این خود سبب اطمینان از بهره وری عملکرد کارکنان است. گربر، نل و وان[5] نیز معتقدند فرهنگ سازمانی هویت سازمانی، شیوه های رفتاری و اخلاقی مرسوم در داخل سازمان است و به این علت که مدیران را در درک احساس کارکنان از کارشان کمک می کند، اهمیت دارد. گروگ و جون هم نشان دادند ایجاد ساختار ارزشی و معیارهای اخلاقی به عنوان یکی از ابعاد مهم فرهنگ سازمانی، تشویق کننده خلاقیت و نوآوری است(شاین[6] 2003، موتن[7] 1996و وسمان[8] 2006).فرهنگ از نظر نیر[9] شامل مطالعه روی زبان و اصطلاحات فنی رایج سازمانی و سیستم کدینگ مورد استفاده برای ارتباط توسط کاربران مختلف سازمانی است. طبق نظر فولوپ و لینستید[10]فرهنگ یک سازمان مواردی نیست که ادعا می شود بلکه چیزهایی هست که در واقع وجود دارد. یک سازمان تنها جایی نیست که فرایند فرهنگی اتفاق می افتد، بلکه خود سازمان نیز متاثر از نتایج و پیامدهای این فرایند است؛ لذا سازمان، هم محصول و هم زاییده فرهنگ است.
جامع ترین تعریف توسط اسچاین[11] ارائه شده که بر اساس آن فرهنگ سازمانی الگویی از پنداشت های اساسی یک سازمان است که در طول زمان به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجاد و توسعه داده شده و از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار است؛ الگوی رفتاری برای اعضای جدید که روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس کردن را می آموزد(الشماری[12]1992، فینچام[13]2004 و مارتین[14] 2007).
برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزش ها ی فرهنگ سازمانی تآکید کرده اند. فرهنگ سازمانی نمایا نگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. در هر سازمان، ارزش ها، نمادها، مراسم و اسطوره هایی وجود دارند که دائما در طول زمان تغییر می کنند. این ارزش های مشترک معین می کنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ می دهند (رابینز[15]، 2005)
هستۀ اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند (حاجی کریمی ، 1383). فرهنگ مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است(فیزی،1384). برخی دیگر بر روی بخشهای نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شده اند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی می دانند که به عنوان یک پدیدة درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است (هادی زاده مقدم و حسینی،1383). عده ای به عوامل محیطی در تعریف فرهنگ سازمانی توجه کرد ه اند. ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می داند که بر اثر اندوختن از دشواری های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده کشف و یا پرورده می شود (شرمرهورن[16] و دیگران ،2005) فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند (الوانی ، 1383). همچنین، فرهنگ را نمودی از فرهنگ خُرد جامعه در نظر گرفته اند که در درون سازمان های صنعتی، صنفی و اقتصادی شکل می گیرد(بیدختی، 1379).
فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان است که آن را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. فرهنگ سازمانی، ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود(موریس ریچارد[17] 1992). ادگار شاین برای فرهنگ سازمانی سه سطح در نظر گرفته است؛ سطح اول شامل رفتار ها و ابزار ها و هنجارهلی گروهی، سطح دوم شامل احساس آنچه باید باشد(ارزش)، و سطح سوم(پائین ترین سطح) شامل فرضیات اساسی است. با توجه به این سه سطح، فرهنگ را اینگونه تعریف می کند: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در مواجهه با مسائل، برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، کشف و ایجاد کرده و ثابت شده که سودمند و با ارزشند و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می باید(شاین 1994). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات ، کسب و کارها ایفا می کند (فیلیپ و مکوون[18] ، 2004).
در جای دیگر فرهنگ یک سازمان باورها، نگرش ها، فرضیه ها و انتظارات مشترکی را دربر می گیرد که در نبود قانون یا دستورالعمل صریح، رفتارها را هدایت می کند و در بیش تر سازمان ها و غالب موقعیت های مدیریتی این چنین است؛ فرهنگی که می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطاف پذیر باشد. فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته ای داشته باشد(شاین 1383). از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه ی تازه ای پدید آمده که هیچ یک از آن ها این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و ترتیب است در حالی که عناصر فرهنگ منظم نیستند. فرهنگ کمک می کند با سخن درباره چیزی به جز مسائل فنی در سازمان، نوعی روابط همراه با نوعی رمز و راز پدید آید(زاهدی 1381، استانلی 1376و رابینز 1374). لذا فرهنگ سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد(ممی زاده،1373). تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به اندازه ای است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد(الوانی 1378). از طرفی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی نمی توان موفقیت برنامه های رشد و توسعه ی سازمان را تضمین نمود و اگر چه فرهنگ سازمانی به نظر نا ملموس می رسد اما بسیار موثر و قوی است، به طوری که می تواند به صورت یک مانع اصلی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان عمل کند. به هر حال فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیان های متفاوتی تعریف و باعث شده تا در بیان نقش اثر فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان، تفاوت زیادی بین دانشمندان سازمان و مدیریت ایجاد شود. در واقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیر های نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد. بنابراین فرهنگ سازمانی سیسمتی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.کریس آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند
[1] Aghifrock & Bodoen
[2] Strovogh & smith
[3] Haroy & Brown
[4] Casicko
[5] Gerber,Nel & Wan
[6] Schien
[7] Mouton
[8] Wesemann
[9] Nir
[10] Folop & Linsted[10]
[11] Schine
[12] Al-shammari
[13] Fincham
[14] Martin
[15] Robbins
[16] Schermerhorn
[17] Morris Richard
[18] Philip & McKeown
